Leadership, Kultur und psychologische Sicherheit
Von Sybille Burch, Dezember 15, 2023
Leadership und Kultur
Unterricht von Jürg Stuker, 30.09.2022
Kultur und deren Entwicklung
Die Leute, die heute eingestellt werden, sind die Kultur der Organisation von morgen.
Mit dieser Aussage hat uns Jürg Stuker zum Thema Kultur und Kulturentwicklung abgeholt. Die Kultur einer Organisation spiegelt die grundlegenden Werte und Normen. Sie gibt den Mitarbeitenden Sicherheit, indem sie einen Rahmen, eine gemeinsame Zielrichtung und Identität vorgibt. Diese Faktoren sind für zufriedene Mitarbeiter:innen entscheidend. Kultur kann durch das Leitbild, kommunizierte Werte, Vision, Mission, gemeinsame Sprache (intern und extern), soziales Engagement und die Gestaltung von Büroräumen sichtbar gemacht werden. Ein grosser Teil ist jedoch unsichtbar und wird unbewusst gelebt, wie zum Beispiel die interpersonellen Beziehungen, persönlichen Werte, Grundannahmen und Glaubenssätze. Die Eisberg-Darstellung in Abbildung 1 veranschaulicht dies auf einfache Art und Weise.
Abbildung 1: Aus der Präsentation von Jürg Stuker, Quelle: docplayer.org
Im Fokus einer Unternehmenskultur stehen die Mitarbeitenden. «Nicht alles, was in einer Organisation funktioniert, funktioniert auch in der Anderen, sondern es ist abhängig davon, welche Kultur vorliegt und welche Menschen Teil des Unternehmens sind», war eine weitere Kernaussage von Jürg Stuker.
Was macht «great Leadership» aus?
Anhand der Studie «Good to Great» von Jim Collins wurde aufgezeigt, dass die Bescheidenheit und die Leidenschaft zum Gestalten entscheidende Einflussfaktoren für «great Leadership» darstellen. Bei «great Leadership» steht der Mensch im Zentrum, es werden Talente der Mitarbeitenden erkannt, Jobs den Talenten entsprechend gestaltet und Perspektiven geschaffen. Jürg Stuker fasst die wichtigsten Punkte über Leadership als bereits im Kindergarten Gelerntes zusammen: niemanden blossstellen, sich (ehrlich) entschuldigen, Spielsachen zurücklegen, zuhören, teilen und ehrlich sein. Für ihn gibt es nur eine Regel: «Wie im echten Leben, dann kommt es gut.»
Kultur-Leadership-Organisationsformen
Kultur, Leadership und die Organisationsform stehen in sehr engem Kontext und in einer Abhängigkeit zueinander. Daraus lässt sich schliessen, dass sich nicht alle Menschen für das gleiche Arbeitsumfeld eignen.
Um uns einen Überblick von verschiedenen Organisationsformen zu verschaffen, haben wir die Organisationsformen nach Frédéric Laloux und deren Ursprung und Entstehung genauer betrachtet. In Abbildung 2 ist ersichtlich, wie Laloux die Eigenheiten und Merkmale der Organisationsformen aufteilt. Analog zu Kultur und Leadership gilt Entsprechendes bei der Organisationsform. Die Organisationsform muss passend zum Unternehmen, zu den Mitarbeitenden und zur Kultur sein.
Abbildung 2: Aus der Präsentation von Jürg Stuker, Quelle: reinventingorganizations.com
Psychological Safety & Digital Leadership
Unterricht von Daniela Landherr, 30.09.2022
Was ist psychologische Sicherheit und wie äussert sie sich?
An einem inspirierenden Nachmittag wurde in einer Gruppenarbeit erarbeitet, was für uns psychologische Sicherheit bedeutet. Anhand eines Selbstexperiments ergründeten wir unsere Selbstsicherheit in der Gruppenarbeit und in der freien Meinungsäusserung.
In einer Atmosphäre der psychologischen Sicherheit ist es möglich, so zu sein, wie man ist, Fehler zuzugeben, Informationen zu teilen, Fragen zu stellen, neugierig zu sein und andere Meinungen aufzunehmen und kundzutun.
Das Rezept für psychologische Sicherheit besteht aus einer Feedbackkultur, Wertschätzung und Respekt.
Sie kann vor allem dann ungehindert entstehen, wenn keine Abhängigkeiten vorhanden sind und sein wahres «Ich» gezeigt werden kann. Von Peer-to-Peer kann eine grössere psychologische Sicherheit entstehen, hingegen schränken Machtverhältnisse und politische Abhängigkeiten die psychologische Sicherheit ein.
Scheitern ist Teil des Erfolgs
Als «Werkzeug Nummer 1» für Führungskräfte hat uns Daniela Landherr neben Empathie und Zuhören mitgegeben, dass Fehler zu machen menschlich ist. «Wer aus Fehlern lernt, wird besser, denn Scheitern ist Teil des Erfolges, daher; erzählt von eurem Scheitern», sind Daniela Landherrs Worte. Mit Verletzlichkeit kann man Vertrauen und psychologische Sicherheit beim Gegenüber herbeiführen. Psychologische Sicherheit muss in einem Unternehmen top-down vorgelebt werden und ist die Basis für alle New Work Ansätze.
Was unterscheidet ein gutes, durchschnittliches Team von einem wirklich leistungsstarken Team?
Daniela Landherr erklärte uns dies anhand einer von ihr gemachten Google-Studie aus dem Jahr 2012 mit der die Hypothese: Mit den besten Talenten hat man automatisch die besten Teams und Innovationen und gehört sowieso zu den Besten. Das Studienresultat widerlegte die Hypothese, da bei Teams, die sehr gut performen, die psychologische Sicherheit erste Priorität hatte. Es herrscht also ein gesunder Wettbewerb und man muss keine Angst haben, Fehler zu begehen, da Scheitern Teil des Erfolgs ist. Im Wissen, dass man sich in schwierigen Situationen zu 100 Prozent auf die Vorgesetzten verlassen kann, wird von Dependability gesprochen. Das wurde an zweiter Stelle genannt. An dritter Stelle steht die Struktur und Klarheit, welche wohl aktuell durch den Purpose, der in den vergangenen Jahren stark an Bedeutung gewann, überholt wurde.
Abbildung 3: Aus der Präsentation von Daniela Landherr, Source: g.co/rework, Project Aristotle
Dieser Fachbeitrag wurde im Rahmen eines Leistungsnachweises für das CAS New Work verfasst und wurde redaktionell aufgearbeitet.