Kommunikation als Treiber für New Work und keine Digitalisierung ohne Kulturwandel
Von Daniel Egli, Oktober 18, 2023
Die Neugier war gross auf das, was uns am Samstagmorgen zu Corporate Communications im CAS New Work erwarten würde. Denn die Relevanz von Corporate Communications hinsichtlich New Work sah ich auf den ersten Blick nicht.
Das erste Take-Away gab es bereits beim Einstieg: Eine der Aufgaben von Corporate Communications ist, Vertrauen zu schaffen. Damit konnte ich bereits den ersten Link zu New Work schaffen: Für die interne Kommunikation bedeutet dies, mittels Kommunikation Vertrauen für die Mitarbeiter zu schaffen. Womit wir bereits bei einem Kernelement von New Work angekommen waren: eine Umgebung geprägt von Vertrauen zu schaffen. Wobei es hier nicht um das Vertrauen geht, das durch Führung geschaffen wird, sondern das innerhalb der ganzen Organisation entsteht.
Inhaltlich kommuniziert die Allianz zu New Work bereits seit 2019, dass mit dem „Allianz Way of Working Principles“ das Ziel verfolgt wird, „mit Eigeninitiative einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten zu können.“ Damit nimmt die Allianz eine Vorreiterrolle ein.
Wie wir im vorhergehenden Modul gelernt haben, hat die Pandemie den Trend hin zu New Work beschleunigt und das Thema in vielen Unternehmen erst auf die Agenda gebracht.
Die Principles beschreiben sechs Dimensionen: flexibles Arbeiten, Digitale Tools, Gesundheit & Wohlbefinden, lebenslanges Lernen, Zusammenarbeit sowie Kultur & Organisation.
Ein Element der ersten Dimension ist die Arbeitsplatzgestaltung. Dies war Hans-Peter Nehmers Überleitung zu seinen Schilderungen zum Co-Working Space „The Floor“ am Hauptsitz der Allianz. Dieser erfreut sich bei den Mitarbeitenden grosser Beliebtheit und zeigt das Bedürfnis, sich in verschiedenen Zonen bewegen zu können. Zudem zeigt man – inklusive den Management-Ebenen – sich offen und modern, wenn man sich im Co-Working-Space sehen lässt. Dem stehen die Diskussionen innerhalb des Top-Managements hinsichtlich der Neugestaltung des gesamten Hauptsitzes gegenüber. Einerseits spielt hier die wirtschaftliche Komponente eine Rolle, indem Fläche eingespart wird. Andererseits, und das scheint viel wesentlicher, bietet sich hier eine Chance, mit gutem Beispiel voranzugehen und New Work top-down zu verankern. Dies schafft Glaubwürdigkeit.
Interne Kommunikation begleitet den Wandel hin zu New Work. Sie übermittelt New-Work-Massnahmen mit Fokus auf die Mitarbeitenden, um für diese das bestmögliche Arbeitsumfeld zu schaffen. Damit wird die Attraktivität gesteigert und ein Wettbewerbsvorteil generiert.
Den zweiten Teil des Tages durften wir mit Konrad Weber und dem Thema Digitalstrategie und Organisationskultur bestreiten. Hier war das erste Take-Away Konrad Webers Definition von Digitalisierung:
In der Schnittmenge von Distribution, Produktion und Rollenverständnis findet Digitalisierung statt.
Es geht also bei der Digitalisierung beispielsweise nicht darum, das bisher Angebotene auf einem neuen, digitalen Kanal zu vertreiben, sondern das bisher Angebotene auch digital, der heutigen Zeit entsprechend, zu produzieren.
Gleichzeitig ist dieser Schnittmenge Kultur zuzuordnen. Damit sind Digitalisierung und Kultur auch bei Konrad Weber direkt voneinander abhängig. So kann Digitalisierung zumindest nicht ohne eine Auseinandersetzung mit Kultur vorangetrieben werden.
Toxische Kultur aufbrechen
Ein wesentlicher Teil zu Beginn von Konrad Webers Referat war das Thema toxische Kultur und woran man diese erkennt.
Typische Anzeichen sind starre Regeln und Prozesse, Gossip, Shaming und Blaming, unausgesprochene Tabus sowie das Offensichtlichste: eine hohe Fluktuation.
Ein Mittel, um toxische Kulturen zu durchbrechen, ist Leadership mit Empathie. Dazu gehört, dass Erwartungen klar formuliert werden sowie eine konstruktive Feedbackkultur etabliert und durch das Vorleben geprägt wird.
Was konkret damit gemeint ist, zeigt die Diskussion um die Rückkehr ins Büro nach der Pandemie: Die klare Mehrheit der Vorgesetzten wünscht, dass die Mitarbeitenden zurück ins Büro kommen. Die ebenso klare Mehrheit der Mitarbeitenden wünscht sich bessere Gründe als die schlichte Erwartung der Anwesenheit. Mit Empathie führen bedeutet also auch, den Mitarbeitenden zu erklären, weshalb etwas geschehen soll.
Konrad Weber betont bei seinen Ausführungen zu New Work, dass Selbstwirksamkeit ein wesentlicher Bestandteil ist. Aus den Praxisbeispielen während seiner Zeit beim SRF geht hervor, dass er mit einem empathischen Führungsstil und einem von Diversität geprägten Team erfolgreich war. Zudem war es ihm immer ein Anliegen, alte Muster, beispielsweise hinsichtlich Hierarchien, zu durchbrechen und neue Formen zu finden – insbesondere indem er sie „neu dachte“, wie er es formuliert. Stets geprägt von der Bereitschaft zu experimentieren, unterliegen den Versuchen dennoch etablierte Frameworks wie zum Beispiel Design Thinking. Konrad Webers „gehackte“ Version für Kulturprozesse besteht aus den vier Phasen Analyse, Entwicklung, Implementierung und Validierung. Je nach Phase involviert er mehr oder weniger Leute – Inhalte werden aber immer gemeinsam erarbeitet. Der wichtigste Schritt – und damit wurde der Kreis zu den Findings des Morgens geschlossen – ist, den Worten Taten folgen zu lassen. Nur wer selbst die Kultur lebt, die er sich wünscht, kann diese auch einfordern.
Dieser Fachbeitrag wurde im Rahmen eines Leistungsnachweises für das CAS New Work verfasst und wurde redaktionell aufgearbeitet.