Digital Workforce
Juni 12, 2018
Aus dem Unterricht des CAS Digital Risk Management mit Philippe Renggli berichtet José Lopez.
Philippe möchte am 1. Juni 2018 (Tag des Lebens), den Menschen in den Mittelpunkt stellen und mit uns durch die Brille Generation Y auf die Arbeitswelt schauen. Die «digitale Workforce» stellt die heutigen Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Warum das so ist, möchten wir genauer wissen.
Als Warm Up machen wir eine «soziometrische Aufstellung» und verteilen uns im Klassenzimmer nach Herkunftsregionen und anschliessend nach Generationen. Die Hälfte der Klasse gehört zur «Generation X», ist also zwischen 1965 und 1980 geboren. Die zweitgrösste Gruppe gehört zur «Generation Y» und kam somit zwischen 1981 und 2000 auf die Welt. Was unterscheidet die Generationen im Hinblick auf den Arbeitsmarkt? Damit wollen wir uns heute Vormittag beschäftigen. Jede Generation hat gemeinsame Werte, welche im privaten wie auch im beruflichen Umfeld spürbar sind.
Menschenbilder verändern sich
Philippe Renggli zitiert die Theorie von Douglas McGregor, wonach Menschen in zwei Typen (X und Y) eingeteilt werden. Die Theorie X geht davon aus, dass Menschen grundsätzlich faul sind und Arbeit eher vermeiden. Entsprechend müssen sie von aussen (extrinsisch) motiviert und mit Belohnung und Sanktionierung geführt werden. Die Theorie Y sieht den Menschen als arbeitsinteressiertes Wesen, das unter gewissen Umständen auch Spass an der Arbeit empfinden kann. Die Theorie X hat in der heutigen Zeit der Wissensarbeiter faktisch ausgedient. Erst recht, wenn die Nachfrage nach Arbeitskräften höher ist als das Angebot und Firmen sich besonders anstrengen müssen, um die richtigen Mitarbeiter für sich zu gewinnen.
Die rasante, technologische Entwicklung stellt die Berufswelt auf den Kopf und somit auch die herkömlichen Bildungsmodelle. Wissen wächst exponentiell an und die Halbwertszeiten werden immer kürzer. Wir bilden heute Menschen für Berufe aus, die es noch gar nicht gibt. Wissen als Kompetenz nimmt an Wert ab, weil es jederzeit und ortsunabhängig verfügbar ist. Somit braucht es neue menschliche Kompetenzen, um in der neuen – digitalen – Arbeitswelt zu bestehen. José Esteves gibt mit seinem Kurzfilm einen Einblick darin, wohin wir uns gesellschaftlich entwickeln.
In dieser ungewissen Zeit ist der souveräne Umgang mit Unsicherheiten (Ambiguitätstoleranz) eine der wichtigsten Fähigkeiten von Führungskräften. Insofern wird sich die Ausbildung ebenfalls anpassen müssen, um Menschen zu befähigen mit «Try and Error-Situationen» gekonnt umzugehen.
Was bedeutet das für die Rekrutierung?
Durch die fortschreitende Automatisierung von Routineprozessen steigen die Anforderungen an die Sozialkompetenzen von Bewerbern. Die Soft Skills werden höher bewertet als die Fachkompetenzen. Organisationen müssen vermehrt Personalmarketing betreiben. Inserate auf Jobplattformen alleine haben da ausgedient. Gefragt sind innovative Aktionen, die bei potentiellen Bewerbern den Arbeitgeber als authentisch und glaubwürdig wirken lassen. Das Zauberwort hier lautet «Employer Branding». Sinnhaftigkeit steht bei Stellensuchenden hoch im Kurs, genauso wie flexible Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit, sich persönlich zu entfalten.
Bewerber stellen heute das Kennenlernen des Vorgesetzten und des Teams an oberster Stelle und suchen bei einer neuen Tätigkeit vermehrt nach der Sinnhaftigkeit. Eine transparente Informationspolitik sowie die Kommunikation auf Augenhöhe ist für sie Voraussetzung für einen professionellen Umgang miteinander.
Wenn sich die Werte von Stellensuchenden verändern, dann hat das nicht nur einen Einfluss auf die eigene Stelle, sondern auch auf die ganze Organisation. Die herkömmlichen Organisationsmodelle sind in einer Zeit entstanden, als die Märkte komplett anders waren.
Heute sind Märkte volatil, Kunden sehr anspruchsvoll und nicht mehr in klaren Gruppen unterteilbar. Unternehmen, die langfristig in solchen Märkten bestehen wollen, müssen in der Lage sein, schnell auf veränderte Marktsituationen reagieren zu können und sich neu aufzustellen. Die klassischen Planungszyklen greifen da nicht mehr.
Allerdings braucht es bei «agilen» Organisationen klare Regeln zur Orientierung. Die Anpassung der Organisation ist nur der erste – einfachere – Schritt. Den Wandel in die Köpfe der Belegschaft zu transportieren ist aus meiner Sicht eine sehr anspruchsvolle Aufgabe, die man nicht unterschätzen darf. Menschen, die sich über Jahrzehnte gewohnt waren in hierarchischen Strukturen zu arbeiten, brauchen Zeit, um sich in neue Organisationen zurechtzufinden.
Aktuell hat es sehr wenig Firmen, die Selbstorganisations-Modelle wie «Holocracy» implementiert haben. Wie so oft, wird die Zeit zeigen, ob und wie sich solche Modelle im Geschäftsalltag bewähren werden. Ich gebe zu, ich stehe im Moment ziemlich skeptisch solchen Modellen gegenüber.
Im Unterricht wurde intensiv über die Rolle von Arbeitgebern sowie über die Vorstellungen der Stellensuchenden diskutiert. Dabei wurde den einzelnen Kollegen immer wieder bewusst, wie stark sie von den Werten der eigenen Generation geprägt sind. Insgesamt war es ein interessanter und angeregter Unterricht mit viel Interaktion und Emotionen. Die «Feedback-Blume» zeigt, dass es Philippe gelungen ist, unsere Klasse für diese brisanten Themen zu gewinnen. Ein herzliches Dankeschön dafür.
