Change Management or when culture eats strategy
November 1, 2016
Aus dem CAS Digital Leadership mit Barbara Zenklusen berichtet Barbara Sulzer.
Heute ist bereits unser 13. und somit auch letzter Unterrichtstag in Zürich. Irgendwie Schade, da wir uns nun langsam kennen und sich auch innerhalb der Klasse gewisse Muster und Kulturen etabliert haben. Umso passender erscheint mir unser letzter Unterrichtsblock mit dem Thema Wechselwirkung zwischen Kultur und Veränderungsfähigkeit. Denn genau dies haben wir in den letzten Wochen gelernt, wir “digitale Leader” müssen flexibel, agil und offen für Veränderungen sein.
Was braucht es um ein erfolgreiches Change Management in einer Firma zu implementieren?
Verstehen –> Handeln –> Ausprobieren –> Lernen –> Adaptieren
Die Veränderungsfähigkeit einer Firma bedeutet auch die Reise von der Gegenwart in die Zukunft
Welche man sehr gut am Beispiel von Mercedes A-Klasse sieht. Die Kunden von Mercedes überaltern oder sterben sogar weg.
–> durch ein neues moderneres Produktdesign ist es Mercedes gelungen eine neue, jüngere Zielgruppe anzusprechen.
Wie wird diese Kultur der Veränderungsfähigkeit geschaffen?
Sicherlich müssen Unternehmer Trends kennen. Oft ist jedoch noch nicht klar wohin der Weg führt, da das Ziel noch nicht bekannt ist. Auf der einen Seite soll das Kerngeschäft aufrecht erhalten werden, gleichzeitig braucht es jedoch auch die Veränderung. Je nach Organisation ist die Notwendigkeit zur Veränderung grösser oder kleiner bei allen braucht es jedoch immer auch eine „Kultur der Veränderung“. Denn nur dank dieser, können neue Ideen innerhalb der Unternehmung entstehen.
Diese Reise der Veränderung bringt uns natürlich auch direkt ins Spannungsfeld Strategie, Struktur und Kultur. Hier gibt es oft auch eine grosse Diskrepanz zwischen der offiziellen und der inoffiziellen Realität. Man braucht Querdenker, aber diese werden dann im Alltag ausgebremst.
Um diese Diskrepanz schrittweise zu verkleinern muss die Selbstverantwortung der Mitarbeitenden gefördert werden und zudem braucht es neue Arbeitsmodelle und weniger Hierarchien.
Die Kultur soll immer mit Strategie und Prozessen zusammen laufen. Diese niederzuschreiben bringt jedoch nichts. Viel wichtiger ist es, dass die Kultur im Kopf jedes Mitarbeitenden ist.
In einem Unternehmen soll keine Kultur geschaffen werden, sondern es muss eine Veränderungsfähigkeit geschaffen werden, um mit den Differenzen umzugehen. Nur so kann etwas Neues entstehen. Hierbei gibt es kein Richtig oder Falsch – Menschen erfahren die Organisation unterschiedlich. Die Kunst besteht darin den Willen aufzubringen, Differenzen auszuleuchten und eine gemeinsame Realität zu kreieren.
Change Management muss immer mit einem konkreten Problemen zu tun haben und nicht auf Metaebene laufen, so wird die Kultur automatisch mitverändert.
Fesseln müssen gesprengt werden!
Alte Muster sollen aufgebrochen werden, diese ist jedoch nur möglich, wenn die Mitarbeitenden auf allen Stufen und von Anfang an beteiligt werden.
- Involvieren ermöglichen Verantwortungen zu schärfen und zu stärken
- Netzwerk die gemeinsame Intelligenz stärken und zielgerichtet nutzen
- Reflektieren im Dialog Muster im Denken und Handeln hinterfragen / Unternehmen im Kopf verifizieren / Menschen befähigen, neue Wege der Interaktion und des Co-Working nutzen zu können.
Transformations Approach
Um die Veränderung zu leben, muss der Dialog und die Reflexion über alle Bereiche und Hierarchien hinweg gelebt werden.
Es gilt: ausprobieren –> lernen –> adaptieren
Daily Business Probleme können oft direkt von unten nach oben gelöst werden ohne das Top Management zu integrieren. Wie dies am Beispiel des Call Center Mitarbeiters aufgezeigt wurde, welcher direkt mit dem Shop Mitarbeiter gesprochen hat. Hier muss das Management jedoch auch bereit sein auf Kontrollmechanismen zu verzichten und den Mitarbeitenden vertrauen.
Bei einer Kulturveränderungen kann kein klarer Plan gemacht werden und Milestones festzulegen, ist sehr schwierig, da die Komplexität zu gross und natürlich auch immer abhängig von Strategischen Veränderungen ist.
Uns als Leader muss auch bewusst sein, dass wir nicht auf alle Fragen eine Antwort haben müssen und niemand sagen kann wo die Firma in 5 Jahren steht. Wir müssen unsere Mitarbeitenden coachen und ihnen Zeit und Raum geben. Zudem ist es auch sehr wichtig, dass wir immer eine offene Tür für sie haben.
Und wie Barbara Zenklusen zum Thema Change Management so schön gesagt hat: „Ich arbeite nur mit Freiwilligen. Wie bei Akupunktur wird so Energie/Resonanz erzeugt.“
