Kulturen kann man nicht managen
Februar 21, 2018
Aus dem Unterricht des CAS Digital Leadership mit Barbara Zenklusen berichtet Simon Bietenhader.
Für viele Unternehmen wird das heutige Business Modell künftig durch die Digitalisierung anders aussehen. Dafür müssen Arbeitsweisen und die Organisation der Firmen verändert und angepasst werden. Die Unternehmen müssen dann einen kulturellen Wandel durchlaufen. Dabei ist es essentiell, dass alle Beteiligten im Unternehmen an einem Strick ziehen.
Um eine Unternehmenskultur zu beeinflussen, hat uns Barbara folgende Schritte aufgezeigt. Dabei betonte sie aber auch, dass jede Organisation anders sei und es deshalb keinen standardisierten Cultural Change Prozess gibt.
1. Schritt
Unternehmen, die eine Transformation starten möchten, müssen sich erst einmal bewusst werden, wie die Kultur aktuell aussieht. Durch einen simplen Fragebogen kann ermittelt werden, wie das Management die Unternehmenskultur der Firma sieht. Dabei werden Fragen gestellt punkto Regeln und Pflichten in der Firma sowie über die Mitarbeiter, Strategie und das Businessmodell. Anhand der Erfahrungen von Barbara hat es noch nie ein Unternehmen geschafft, dass alle im Management Team dasselbe Bild der aktuellen Unternehmenskultur gehabt haben. Das ist aber auch in Ordnung. Meist gibt es kein Richtig oder Falsch. Wichtig ist nur, die Differenzen zu besprechen, um eine einheitliche Realität zu bekommen. Eine gemeinsame Basis über „wo stehen wir“ und „wohin möchten wir gemeinsam gehen“ ist die Voraussetzung einer erfolgreichen Transformation.
2. Schritt
In einem weiteren Schritt muss sich das Management im Klaren sein, welche Energie im Unternehmen herrscht: Wie verhalten sich die Menschen in einer Organisation? Wie werden die Entscheidungen gefällt? Die oberste Ebene im Unternehmen muss verstehen, welche Unterschiede und Muster es gibt, ein gemeinsames Ziel und Verständnis ist dabei essentiell.
Die Organisationen lassen sich in einen der vier energetischen Zustände einordnen:
3. Schritt
Schlussendlich sollen die Mitarbeiter involviert werden. Dabei ist es aber wichtig, dass die Angestellten nicht über Themen diskutieren, bei denen sie nicht mitbestimmen können. Es wäre kontraproduktiv den Mitarbeitern vorzuspielen, dass sie mitentscheiden können und am Ende trotzdem das Management alles festlegt.
Die ganze Organisation miteinbeziehen, ist zu diesem Zeitpunkt nicht möglich. Erst sollten einzelne freiwillige Mitarbeiter involviert werden. Für diese muss ein Gefäss für den Dialog konzipiert werden. Diesem Gefäss sollten die folgenden Kernfragen zu Grunde liegen, welche als erstes vom Management beantwortet werden müssen. Erst danach sind die Mitarbeiter an der Reihe – wie unter Schritt 4 beschrieben.
4. Schritt
Nachdem also das Management die Fragen beantwortet hat, ist nun die freiwillige Mitarbeiter-Gruppe an der Reihe, dieselben Fragestellungen zu bearbeiten. Danach folgt das Wichtigste: Die Antworten vom Management und die von den Mitarbeitern zu vergleichen und auszuwerten. Anschliessend muss das Resultat im Dialog besprochen werden: Wo gibt es Übereinstimmungen und wo Abweichungen? Wie gehen wir vor?
Auf dieser Basis kann die Umsetzung starten. Eine Möglichkeit wäre die Kultur auf zwei Ebenen zu beeinflussen:
- Ebene (Emotional): Begleitung durch einen professionellen Change Management Prozess
- Ebene (Änderungen anstreben): Organisationsübergreifende Plattformen erstellen wie: Forum, Open-Door, Peer to Peer Learning, etc.
Schlüsselerfolge für einen Cultural Change sind:
- Reflexion der Ergebnisse und Einsicht des Managements, warum es Diskrepanzen bei den Resultaten gibt und was dazu beigetragen hat.
- Mitarbeiter früh involvieren, um in einen offenen Dialog zu treten. Auch wenn es um strategische Entscheidungen geht, sollten sie mit einbezogen werden.
- Einen iterativen Prozess eingehen. Die aktuellen Themen besprechen, regelmässig messen, wo die Mitarbeiter stehen und darauf wieder in einen Dialog treten.
Wann sollte eine Transformation initiiert werden?
Der beste Zeitpunkt, um mit der Transformation zu starten, ist, wenn es der Organisation gut geht. In einem gesunden Umfeld kann die Kultur wachsen und gedeihen, nicht aber in einem Scherbenhaufen. Darum müssen wir uns in den guten Zeiten überlegen, wo wir optimieren können und mit welchen Challenges wir in nächster Zeit konfrontiert werden? Wenn wir Angst haben, machen wir zu und sind nicht mehr kreativ.
Um Cultural Changes herbeizuführen ist es wichtig zu verstehen, dass Kulturen nicht zu managen sind, sondern man muss sie entstehen lassen. Wir können Diskurse steuern aber nicht eine Kultur. Dazu möchte ich als Finish von diesem Blog ein Video zeigen von Prof. Peter Kurse über „Meilenstein der Kulturveränderung“: